Stipendi dei top manager, cambia tutto per Enel, Eni, Leonardo, Poste ed Enav

Stipendi dei top manager, cambia tutto

Il decreto Lavoro cambia le regole. Si conferma la stretta del governo sugli stipendi dei top manager delle società controllate o partecipate dallo Stato che sono quotate in Borsa.

La nuova regola chiede al ministero dell’Economia di “esercitare il diritto di voto” per assicurare che le politiche di remunerazione da applicare ai nuovi incarichi di vertice rispondano a tre obiettivi: “contenere i costi di gestione”, “privilegiare le componenti variabili direttamente collegate alle performance aziendali e a quelle individuali rispetto a quelle fisse” ed “escludere o comunque limitare i casi e l’entità” delle buonuscite da riconoscere in caso di dimissioni o fine mandato, sottolinea il Sole 24 Ore: “In sostanza, nell’ottica del ministero dell’Economia si tratta di una sorta di ‘moralizzazione’ delle buste paga dei manager per cancellare o quanto meno limitare al minimo le prassi di compensi che oltre a essere ovviamente elevati sono blindati da componenti fisse scorrelate ai risultati effettivi ottenuti dall’azienda”.

Nel caso questa norma entri in vigore prima dell’8 maggio, come scrive Startmag, verrà applicata già a partire dalle prossime assemblee di Poste, Leonardo, Enel ed Eni già tutte convocate tra l’8 ed il 10 di maggio.

Enel

La politica per la remunerazione di Enel è definita in coerenza alle raccomandazioni contenute nel Codice italiano di Corporate Governance, ed ha lo scopo di attrarre, trattenere e motivare persone dotate delle qualità professionali richieste per gestire con successo la società, allineando le relative retribuzioni agli standard di mercato, al fine di assicurare un adeguato livello di competitività sul mercato del lavoro.

Essa è stata predisposta dalla società in modo tale da incentivare l’Amministratore delegato/Direttore Generale (in relazione ai rispettivi rapporti) e i Dirigenti con responsabilità strategiche al perseguimento del successo sostenibile di Enel, che si sostanzia nella creazione di valore nel lungo termine a beneficio degli azionisti, nonché in modo tale da allineare i loro interessi alla strategia aziendale, garantendo che la remunerazione stessa sia basata sui risultati effettivamente conseguiti dagli interessati e dal gruppo nel suo insieme.

Tale politica è inoltre strutturata in modo da garantire un adeguato bilanciamento tra la componente fissa e quella variabile, e – nell’ambito di quest’ultima – tra la variabile di breve e quelle di lungo periodo, al fine di assicurare un equilibrio tra le componenti stesse e l’adozione di comportamenti allineati alla performance sostenibile del Gruppo.

La remunerazione degli Amministratori non esecutivi, in conformità a quanto raccomandato dal Codice italiano di Corporate Governance, risulta legata alla competenza, alla professionalità e all’impegno richiesti dai compiti loro attribuiti nel Consiglio di Amministrazione e nei Comitati consiliari; tale remunerazione, inoltre, non è legata al conseguimento di obiettivi di performance.

La politica è descritta nella prima sezione della relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti approvata dal Consiglio di Amministrazione Enel, previa istruttoria e su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni, la quale è a sua volta messa a disposizione del pubblico in conformità all’art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998. Ai sensi del combinato disposto dei commi 3-bis e 3-ter dell’art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998, la prima sezione della suddetta relazione è sottoposta al voto vincolante dell’Assemblea degli azionisti.

La relazione fornisce, inoltre, nella seconda sezione – sottoposta al voto non vincolante dell’Assemblea degli azionisti ai sensi del comma 6 dell’art. 123-ter del D. Lgs. n. 58/1998 – informazioni sui compensi corrisposti agli Amministratori, al Direttore Generale, ai Dirigenti con responsabilità strategiche e ai Sindaci effettivi.

Eni

La Relazione approvata il 17 marzo 2022 dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione, in adempimento dei vigenti obblighi normativi e regolamentari, definisce e illustra: nella prima sezione, la descrizione della Politica per la remunerazione degli Amministratori, dei Sindaci e degli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, per l’intero mandato amministrativo 2020-2023, a seguito della sua approvazione da parte dell’assemblea del 13 maggio 2020 (voto vincolante), con voti favorevoli pari ad oltre il 95% dei partecipanti.

La prima sezione descrive inoltre le finalità generali perseguite dalla Politica, gli organi coinvolti e le procedure utilizzate per l’adozione e l’attuazione della stessa. La presente Relazione riporta pertanto il contenuto della prima sezione della Relazione 2020, aggiornato limitatamente alla descrizione delle attività svolte dal Comitato Remunerazione nel corso del 2021. Non essendo previsti cambiamenti alla Politica approvata per il triennio 2020-2023, la stessa non è stata sottoposta a votazione assembleare nel 2022.

Nella seconda sezione, l’attuazione della Politica di competenza 2021 con informazioni sulla consuntivazione dei risultati, nonché, per gli Amministratori, i Sindaci, l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, i Direttori Generali, e, in forma aggregata, per gli altri Dirigenti con responsabilità strategiche, i compensi maturati nell’esercizio 2021 e le partecipazioni detenute. La sezione riporta, infine, le informazioni relative all’attuazione 2021 del Piano di Incentivazione di Lungo Termine 2020-2022, secondo quanto previsto dalla regolamentazione vigente.

La Politica per la remunerazione descritta nella prima sezione della Relazione è stata predisposta in linea con le raccomandazioni in tema di remunerazione del Comitato per la Corporate Governance e del Codice di Autodisciplina delle società quotate, nella versione del luglio 2018, in vigore al momento della sua definizione ed approvazione, e risulta inoltre sostanzialmente conforme ai Principi e raccomandazioni, del Codice di Corporate Governance approvato nel gennaio 2020, cui Eni formalmente ha aderito in data 23 dicembre 2020.

Le due sezioni della Relazione sono introdotte dal Sommario che ha lo scopo di fornire al mercato e agli investitori un quadro di sintesi della Politica programmata per il mandato in corso, informazioni sulle strategie di Eni, informazioni di sostenibilità e sul pay for performance nonché sui risultati del voto espresso nelle ultime Assemblee annuali sulla Relazione sulla Remunerazione.

Leonardo

In ottemperanza alla disciplina in materia di trasparenza delle remunerazioni di cui all’art. 123-ter del TUF n. 58/1998, nonché in adesione ai contenuti e alle raccomandazioni del Codice di Corporate Governance, il Consiglio di Amministrazione di Leonardo procede annualmente all’approvazione della Politica della Società in materia di remunerazione dei componenti dell’organo di amministrazione, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche, nonché dei componenti degli organi di controllo (“Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti”).

Come scrive Startmag, la prima sezione della Relazione, contenente l’illustrazione della suddetta Politica nonché delle procedure utilizzate per la relativa adozione e attuazione, viene sottoposta al voto vincolante dell’Assemblea convocata per l’approvazione del Bilancio di esercizio.

La seconda sezione della Relazione, che contiene dettagliata illustrazione dei compensi percepiti dai componenti degli organi di amministrazione e controllo, dai direttori generali e dagli altri dirigenti con responsabilità strategiche nel corso del precedente esercizio, viene sottoposta al voto consultivo della medesima Assemblea.

La Relazione illustra altresì le partecipazioni detenute dai medesimi soggetti, in Leonardo o in società dalla stessa controllate, alla data di chiusura dell’esercizio di riferimento.

Poste Italiane

Tutte le componenti della politica di remunerazione sono ispirate e sviluppate in modo organico, in coerenza con la visione strategica e valoriale di Gruppo e alla luce dei cinque principi di seguito illustrati, in continuità con il 2022.

Equità e Sobrietà

Comportamenti virtuosi a sostegno di un percorso di crescita duraturo e sostenibile possono emergere unicamente in un contesto volto a premiare il merito e l’oggettivo contributo, indipendentemente dal genere, dall’età e/o da altre caratteristiche personali.

Al contempo, senza rinunciare alla competitività, gli elementi della remunerazione sono caratterizzati da un approccio sobrio. I livelli retributivi si attestano, di norma, su valori non superiori alla mediana di mercato. Orientamento al lungo termine

Poste Italiane è considerato, dagli stakeholder, un partner con il quale perseguire la creazione di valore duraturo e sostenibile. L’adozione di una vision di lungo termine caratterizza, da un lato, le scelte strategiche di business, anche in ambito ESG, dall’altro, la Reward Strategy che prevede per i piani di incentivazione variabile a lungo termine un orizzonte temporale quasi decennale (tra periodi di performance, differimento e retention), garantendo il collegamento tra incentivi e risultati di Gruppo.

Trasparenza

Il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi, la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane. Tali valori sono indispensabili per il conseguimento degli obiettivi di breve termine ma, soprattutto, per attivare un circolo virtuoso nel lungo periodo.

Il principio della trasparenza e il rispetto delle regole rappresentano dei capisaldi sia per le relazioni interne che per quelle esterne alla Società stessa. In tale contesto i sistemi di incentivazione rappresentano in maniera puntuale tutti gli indicatori di performance sia in fase di assegnazione sia di consuntivazione. La trasparenza, in sintesi, è un valore condiviso per lo sviluppo di relazioni durature. Dialogo con gli investitori e gli altri stakeholder

Promuovere una interlocuzione costante con gli investitori e gli altri stakeholder sui temi di remunerazione è nelle priorità di Poste Italiane perché il confronto, da un lato, facilita l’implementazione delle migliori pratiche di mercato e, dall’altro, rappresenta uno stimolo attivo al processo di miglioramento continuo, con effetti positivi sulla creazione di valore condiviso.

Poste Italiane riconosce l’importanza di un dialogo costante e collaborativo con gli stakeholder, ascoltando i quali individua le priorità e i temi materiali su cui concentrare il proprio impegno sui temi ESG. Il Multistakeholder Forum, infatti, svolto annualmente, prevede un ampio programma di incontri con clienti, associazioni, investitori, fornitori e partner per proseguire nel percorso di confronto, condividendo idee e progetti, e finalizzato ad individuare le direttrici principali della strategia di sostenibilità.

No pay for failure

La politica di remunerazione è chiamata a supportare il perseguimento della strategia di business, con riferimento a performance economico-finanziarie e ESG. Gli indicatori chiave sono fissati su livelli sfidanti il cui raggiungimento garantisce, in particolare, l’autofinanziamento di tutti i sistemi di incentivazione. È prassi consolidata nella politica di remunerazione di Poste Italiane definire i valori soglia degli indicatori di redditività pari almeno ai livelli di budget/piano. Inoltre, a garanzia della sostenibilità finanziaria nel tempo, i sistemi di incentivazione variabile sono sottoposti a stringenti clausole di malus e claw back e a periodi di lock-up/differimento/retention.

Enav

La Società ha adottato un modello di governance atto a garantire trasparenza, coerenza e adeguato controllo in relazione all’adozione della Politica di Remunerazione ed alla relativa attuazione

La Politica di Remunerazione di ENAV è definita in coerenza con il modello di governance adottato dalla Società e con le raccomandazioni del Codice di Corporate Governance ed è volta ad attrarre, trattenere e motivare le risorse dotate delle qualità professionali richieste per gestire con successo la Società e a facilitare l’allineamento degli interessi del management al perseguimento dell’obiettivo prioritario della creazione di valore sostenibile per gli azionisti e al raggiungimento di predeterminati obiettivi di performance, anche grazie all’uso strategico delle componenti variabili di breve e di lungo termine.

I dettagli circa la remunerazione degli Amministratori e del top management di ENAV sono riportati all’interno della Relazione sulla politica in materia di remunerazione e sui compensi corrisposti.