Employer branding. Le aziende si rendono attrattive agli occhi dei millennials

"Mi sono sentito orgoglioso di far parte di un grande movimento che crede nell’innovazione come motore di sviluppo" questo è uno dei concetti principali scaturito dal confronto fra Millennials avvenuto un paio di mesi fa a Siena durante l' "European Millennials Fest", nel quale un centinaio di reti ed organizzazioni di Millennials europei ha trattato il tema “Build the Future”.

DALLA VISIONE TEORICA DELL'UNIVERSITA' AL MONDO DEL LAVORO

Il punto è che per passare da una visione teorica, in cui l’innovazione si concentra solo nei dipartimenti delle università, al momento in cui l’innovazione si può fare realmente nel mondo del lavoro, occorre che siano le aziende a sviluppare al proprio interno la sensibilità necessaria. Occorre un gruppo di lavoro che metta al centro la conoscenza e lo scambio di esperienze per disegnare nuovi scenari legati al cambiamento (open design innovation communities). 

Questo già avviene nelle grandi aziende, ma è molto meno probabile che possa avvenire facilmente nelle aziende di piccole e medie dimensioni. Non a caso un anno fa il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Unioncamere e Google Italia hanno dato il via al programma "Crescere in Digitale", proprio per coinvolgere attivamente la piccola e media imprenditoria italiana che può sicuramente avvantaggiarsi della familiarità che la generazione dei Millennials ha con le tecnologie digitali.

Ma il vero risultato ottenuto, paradossalmente, è stato quello di rendere appetibili ai giovani più preparati proprio quelle piccole e medie aziende che fino a un momento prima sembravano completamente escluse dalle loro aspettative di inserimento nel mondo del lavoro.
Il fatto stesso che una piccola azienda si mettesse in gioco accettando di inserire al proprio interno un minuscolo gruppo di lavoro, cui veniva attribuita la piena facoltà di proporre innovazioni sostanziali, ha stimolato i millennials e i nativi digitali a guardare al mondo delle PMI, il vero tessuto portante dell’economia italiana.

COME ATTRARRE I MILLENNIALS CON UNA POLITICA DI EMPLOYER BRANDING

In base a questa esperienza, che cosa si potrebbe suggerire alle aziende che desiderano attrarre i millennials e creare una vera politica di employer branding? Quali aspetti sviluppare?

1. Analisi (e comunicazione): la società ha bisogno di capire i valori che desidera condividere con i propri dipendenti, attuali o futuri, siano questi valori vicini all’economia sostenibile o ad altri aspetti significativi della sua presenza sul mercato. La Direzione Generale però deve credere realmente e sostenere attivamente questa direzione di sviluppo e comunicarla con chiarezza all’interno della propria struttura. Se i dipendenti stessi non sono a conoscenza dei valori offerti ai “Top Talent” (né li condividono) i risultati saranno deludenti.
2. Talent Sourcing (e comunicazione): un’attività un po’ diversa dai tradizionali headhunting e recruiting. La fase di attivazione richiede un piano di comunicazione un po’ più complesso e coordinato (senza necessariamente arrivare all’illusione di un management olistico) per garantire alla società di inserire al proprio interno il giusto tipo di talento. Ovviamente è fondamentale la capacità di comunicare correttamente all’esterno quanto deciso.
3. KPI e Tracking: monitorare all’interno dell’azienda e presso il pubblico di riferimento, con test di misurazione costante, l’immagine aziendale percepita: diventa un elemento sostanziale per assicurare la buona riuscita del progetto E’ indispensabile impostare un Key Performance Indicator (KPI) e tenere traccia dei livelli di performance per apportare continui miglioramenti.

GLI ELEMENTI IMPORTANTI DELLA POLITICA DI EMPLOYER BRANDING

Quali sono gli elementi portanti per attrarre questi Top Talent nella propria azienda?
Secondo una recente ricerca svolta dall’istituto Rusan (www.rusan.org) tra le spinte principali per i Millennials troviamo lo sviluppo, inteso come crescita personale (17%). Seguono i risultati (16%), l’aspetto economico (15%) e la sicurezza del lavoro (14%). 

Spesso quello che manca però, secondo la ricerca, è un ambiente all’altezza delle loro aspettative, in grado di formare e valorizzare questo prezioso capitale umano.  Ecco perché nei punti precedenti abbiamo sottolineato l’importanza che ricopre la disponibilità dell’azienda ad accettare e implementare le innovazioni necessarie.