ManpowerGroup, come far fronte a Talent Shortage e ricerche di lavoro digitali

ManpowerGroup presenta i risultati della ricerca "Talent Shortage Survey" e del report "Siri trovami un lavoro" sulle abitudini delle nuove generazioni Z e Y

Talent Shortage Survey è una ricerca condotta da ManpowerGroup su un campione di circa 40.000 aziende dalla quale emerge che in Italia il 37% dei datori di lavoro ha difficoltà nel trovare lavoratori con le giuste competenze.

In un momento storico di rivoluzione nel mondo del lavoro, le aziende faticano sempre più a colmare le posizioni: operai specializzati, tecnici specializzati e addetti vendite sono tra le categorie professionali più difficile da reperire. 

La domanda è in forte crescita relativamente ai ruoli con competenze medio-alte che richiedono una specializzazione non sempre strettamente legata ad un percorso universitario. 

Più della metà delle aziende intervistate investe in e-learning e strumenti di sviluppo per costruire il proprio canale d’accesso ai talenti. Il 23% dei datori di lavoro sta anche cambiando i propri modelli, compresa l'offerta di accordi di lavoro flessibili. 

Le aziende puntano, analizzando i dati, a nuovi pool di talenti per colmare il gap: il 24% sta esaminando dati demografici, fasce d'età o aree geografiche diverse per attirare talenti tra cui disoccupati di lunga durata, part-time e persone che rientrano nel mondo del lavoro. 

ManpowerGroup, l'ad Riccardo Barberis intervistato da Affaritaliani.it sulla ricerca Talent Shortage Survey

“Il dato relativo all’Italia conferma quanto già emerso nelle più recenti ricerche ManpowerGroup", commenta Riccardo Barberis, Amministratore Delegato di ManpowerGroup Italia. "Il Talent Shortage è infatti arrivato al 37%, il più alto mai registrato nel Paese da quando è nata la nostra ricerca nel 2006. Le aziende, specialmente quelle di dimensioni medie e grandi, hanno sempre più difficoltà a reperire i talenti di cui necessitano, la percentuale in queste tocca addirittura il 62%. 

"Secondo i datori di lavoro italiani questo è dovuto principalmente a mancanza di esperienza ma anche di hard e soft skills. Non sorprende che competenze quali abilità di comunicazione e problem solving siano due delle caratteristiche più ricercate oggi dalle aziende italiane", sottolinea Riccardo Barberis.

Tra le 10 posizioni più difficili da ricoprire risultano: Operai Specializzati, Ingegneri Elettronici e Ingegneri specializzati in diversi campi tra cui Verification and Validation, Optical, PLC, Computer Vision e Machine Learning. 

A questi si aggiungono: Tecnici, Addetti Vendita ma anche colletti bianchi e specialisti del settore IT come Data Scientists, programmatori Java/PHP, specialisti Cybersecurity, Cloud Architects, e-Commerce Manger e sistemisti Linux. 

La risposta di ManpowerGroup al Talent Shortage si sintetizza nelle 4 B: 

• BUILD. Investire in apprendimento, nell’upskilling e nello sviluppo per conseguire il successo nell’era digitale. 

• BUY. Attrarre il talento “che non può essere costruito” internamente dal mercato esterno anche attraverso un marketing sapiente. 

• BORROW. Coltivare comunità di talenti al di fuori dell'organizzazione, tra cui lavoratori part-time, freelance, a contratto e a tempo determinato ad integrazione delle competenze esistenti. 

• BRIDGE. Aiutare le persone a spostarsi e cambiare di ruolo sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. 

ManpowerGroup, Siri trovami un lavoro: ricerche di lavoro sempre più digitali per le generazioni Z e Y

Un'ulteriore ricerca di ManpowerGroup Italia sulle preferenze dei candidati in cerca di lavoro individua un nuovo gruppo di lavoratori: gli utilizzatori precoci di tecnologia HR, coloro che per cercare lavoro utilizzano almeno 3 o più tecnologie, tra cui smartphone, social media, video-colloqui, app di ricerca vocale (Siri, Cortana, Alexa). Si tratta di candidati giovani appartenenti alle generazioni Z (29%) e Y (35%), vivono in città, studiano e sono equamente divisi tra maschi e femmine. A completare l’identikit, una forte propensione alla mobilità che caratterizza l’87% del campione. 

"Le nuove generazioni sono sempre più digitali anche nella fase di ricerca del lavoro e le aziende non possono ignorare questo trend", dichiara Riccardo Barberis, Amministratore Delegato di ManpowerGroup Italia. "Per affrontare la sfida della carenza di profili con le giuste competenze - il tasso di talent shortage a livello globale è al 45%, il dato più alto degli ultimi 12 anni - è necessario diversificare i canali di comunicazione in relazione ai candidati che si desidera attirare. In ManpowerGroup per esempio da alcuni anni ormai abbiamo scelto soluzioni digitali e innovative che consentono ai nostri candidati di avere accesso ad un mercato del lavoro e delle opportunità di orientamento e formazione senza confini", aggiunge Barberis. 

Per attirare gli utilizzatori precoci di tecnologia HR, che in Italia costituiscono il 12% della forza lavoro e l’11% a livello mondiale, bisogna investire sulle nuove tecnologie HR, in particolare gli annunci sui social sono cliccati dal 73% dei millennials ma l’uso dei social è un trend in crescita anche sul resto della media dei candidati (31%). 

L'uso della tecnologia varia in misura significativa da un Paese all'altro. Tra i mercati esaminati il Giappone, per esempio, è all'ultimo posto tra i Paesi che adottano tecnologie HR mentre India e Brasile sono le nazioni con le più alte percentuali di utilizzatori precoci di tecnologia HR, grazie anche all’alto tasso di penetrazione degli smartphone (rispettivamente più di 300 milioni e 79 milioni di possessori). 

Per adottare la tecnologia HR giusta, Manpower propone una strategia in 5 step: 

1. Definire il problema relativo al talento. Quali sono i candidati da attrarre? È necessario migliorare la selezione delle domande? Sono esempi dei problemi da definire in relazione all’obiettivo che si vuole ottenere, successivamente le tecnologie possono essere valutate per efficacia e convenienza economica. 

2. Conoscere il proprio pubblico. Abbinare la tecnologia idonea al tipo di candidati, che possono differire per i ruoli e/o competenze da coprire in azienda. Per investire in giovani talenti è necessario investite in tecnologia ma per assumere persone con esperienza è necessario prendere in considerazione diversi canali online e offline. 

3. Diversificare i canali. Non esiste un'unica soluzione tecnologica. Le diverse culture e i diversi limiti possono avere un ruolo nella scelta di WhatsApp o di Viber in un determinato mercato. Perciò bisogna testare e perfezionare il giusto mix di strumenti per ottenere i risultati migliori. 

4. Trasformare la quantità in qualità. La facilità di presentazione di una domanda di lavoro attraverso la tecnologia porta ad un incremento delle domande. L'intelligenza artificiale (AI), l'apprendimento automatico e l'analisi predittiva possono aiutare a identificare i candidati qualificati. 

5. Aggiungere l'interazione umana. La tecnologia è certamente la via da percorrere, ma comunicare un messaggio personalizzato e su misura risulta ancora fondamentale. Il contatto personale può differenziare positivamente un datore di lavoro dall'altro nell'esperienza sempre più tecnologica del candidato.

La ricerca completa è consultabile a questo link http://info.manpower.it/mgs/candidatepreferences.